II. Zusammenfassung der im Jahr 2023 vorgenommenen Weiterentwicklungen

Das CNC schätzt die von den Aktionärinnen und Aktionären erhaltenen Rückmeldungen zu unserem Vergütungsbericht und überprüft regelmässig mögliche Anpassungen der Vergütungsordnung, des Vergütungssystems und der Vergütungsprozesse. In diesem Sinne wurden verschiedene Weiterentwicklungen evaluiert und für das Jahr 2023 beschlossen. Eine Zusammenfassung dieser Weiterentwicklungen finden Sie nachfolgend und noch ausführlicher in den entsprechenden Kapiteln dieses Berichts.

Cash Bonus

Berücksichtigung von Leistung:
Wir haben die Scorecard für die Messung der für den Cash Bonus relevanten Leistung der Konzernleitung weiter verfeinert und formalisiert, wobei wir den quantitativen KPIs erhebliches Gewicht verliehen haben.
Mögliche Auszahlung:
Die minimale und die maximal mögliche Auszahlung des Cash Bonus im Verhältnis zum Basissalär ist in der Regel auf eine Bandbreite von 0 bis 100% (Zielwert: 80%), in ausserordentlichen Fällen bis zu 130%, für den CEO, bzw. auf eine Bandbreite von 0 bis 90% (Zielwert 60 bis 70%), in ausserordentlichen Fällen bis zu 130%, für die anderen Mitglieder der Konzernleitung, begrenzt.
Transparenz über die erzielten Leistungen
Die überarbeitete Struktur der Scorecard erleichtert die transparentere Offenlegung der erzielten Leistungen.

Optionsplan

Berücksichtigung von Leistung – bei der Zuteilung:
Wir erläutern die Kriterien, die zur Bewertung der Leistung der Mitglieder der Konzernleitung herangezogen werden (wobei mehrere Aspekte der operativen Leistung berücksichtigt werden) und die für die Festlegung der individuell zugeteilten Beträge unter dem Optionsplan relevant sind. Die Leistungsaspekte, die das CNC bei der Festlegung der Zuteilungshöhe unter dem Optionsplan berücksichtigt, umfassen mehrere Aspekte der operativen Leistung und spiegeln somit die operativen Leistungen zum Zeitpunkt der Zuteilung wider.
Mögliche Zuteilung:
Die minimale und maximal mögliche Zuteilung unter dem Optionsplan im Verhältnis zum Basissalär ist für den CEO und die anderen Mitglieder der Konzernleitung in der Regel auf eine Bandbreite von 0 bis 100% (und auf maximal bis zu 180%) begrenzt.
Berücksichtigung von Leistung – beim Vesting:
Nach sorgfältiger Überlegung hat das CNC entschieden, dass Optionen für den Erwerb von Partizipationsscheinen nach Sperrfristen von zwischen drei und fünf Jahren nach wie vor ein optimales Instrument darstellen, um die Mitglieder der Konzernleitung für ihren Beitrag zur langfristigen Wertschöpfung von Lindt & Sprüngli zu honorieren und damit ihre Interessen mit jenen der Aktionärinnen und Aktionäre in Einklang zu bringen. Das Vesting der Optionen unter dem Optionsplan hängt von einer positiven Entwicklung des Aktienkurses ab und reflektiert somit die Marktperformance im Zeitpunkt des Vestings.