V. Vergütung der Konzernleitung

i. Vergütungsziele und -prinzipien

Für die Mitarbeiterbindung und -rekrutierung spielt die Vergütung eine wesentliche Rolle. Damit beeinflusst die Vergütung auch den künftigen Erfolg des Unternehmens. Lindt & Sprüngli bekennt sich zu einer leistungsorientierten und marktüblichen Vergütung, welche die langfristigen Interessen der Aktionärinnen und Aktionäre, Mitarbeitenden und Kunden in Einklang bringt. Aus diesem Grund verfolgt das Vergütungssystem von Lindt & Sprüngli die folgenden fünf Ziele, die kürzlich aktualisiert und geschärft wurden:

1. Sicherstellung der Ausrichtung der Managementaktivitäten an den langfristigen Interessen der Aktionärinnen und Aktionäre
2. Verankerung der Strategie von Lindt & Sprüngli in der Vergütungslandschaft
3. Hoch qualifizierte Talente anziehen und halten und ein attraktiver Arbeitgeber sein
4. Die Mitarbeitenden langfristig zu hervorragenden Leistungen motivieren
5. «Pay for Performance» hervorheben, indem die Angemessenheit der Vergütungskosten im Verhältnis zu den erzielten Ergebnissen berücksichtigt wird

Lindt & Sprüngli legt grossen Wert auf Mitarbeiterbindung, was sich insbesondere in der über viele Jahre hinweg ausserordentlich niedrigen Fluktuationsrate manifestiert. Dies ist für einen Premium-Produkthersteller mit langfristiger Strategie von grosser Bedeutung. Die Vergütungsprinzipien von Lindt & Sprüngli sollen ihre Wirkung mittel- und langfristig entfalten und nachhaltig sein. Kontinuität hat dabei für Lindt & Sprüngli einen hohen Stellenwert.

Die Regeln und Grundsätze für die Vergütung, insbesondere auch für die erfolgsabhängige Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung sowie für die Zuteilung von Beteiligungspapieren, Wandelrechten oder Optionsrechten an Mitglieder der Konzernleitung sind in Art. 26^bis Abs. 3–7 der Statuten festgehalten. Regelungen zur Höhe von Vorsorgeleistungen ausserhalb der beruflichen Vorsorge an Mitglieder der Konzernleitung finden sich in Art. 26^bis Abs. 8 der Statuten.

ii. Vergütungsordnung

a) Überblick

Die Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung ist auf ihre jeweilige Position und Verantwortung abgestimmt und besteht aus einer Kombination aus: (1) einer fixen Entschädigung (Basissalär, Zulagen und andere Leistungen einschliesslich Vorsorgeleistungen), (2) einer kurzfristigen leistungsorientierten Vergütung (Cash Bonus) und (3) einer langfristigen leistungsorientierten Vergütung in Form von Optionen auf Partizipationsscheine (Optionsplan).

Während der Cash Bonus bezweckt, die individuelle oder kollektive Erreichung jährlich festgelegter Ziele zu honorieren, soll der Optionsplan, der einen wesentlichen Teil der variablen Vergütung ausmacht, die Bedeutung des langfristigen Erfolgs und der Wertschöpfung für unsere Aktionärinnen und Aktionäre stärker betonen und sieht daher Sperrfristen von insgesamt drei, vier oder fünf Jahren (wie unten dargestellt) vor.

b) Vergütungsstruktur

Lindt & Sprüngli ist bestrebt, die tatsächliche Gesamtvergütung der Mitglieder der Konzernleitung mit dem Geschäftserfolg zu verknüpfen. Zu diesem Zweck ist ein wesentlicher Teil der Vergütung in der Form variabler, leistungsabhängiger Vergütung ausgestaltet.

Sofern die für den Cash Bonus und im Rahmen des Optionsplans festgelegten Leistungsziele zu 100% erreicht werden, soll sich die Gesamtvergütung zu 36% aus fester Vergütung und zu 64% aus variabler Vergütung für den CEO (Vorjahr: 26% feste Vergütung und 74% variable Vergütung) zusammensetzen und für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung zu 39% aus fester Vergütung und zu 61% aus variabler Vergütung (Vorjahr: 34% feste Vergütung und 66% variable Vergütung).

c) Regelmässige Überprüfung und Benchmarking

Das CNC überprüft jährlich das Niveau der Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung und berücksichtigt dabei die mit der Position verbundene Verantwortung, die Erfahrung und die Beiträge der betreffenden Person, die Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung sowie das periodische externe Benchmarking.

Das periodische externe Benchmarking beinhaltet einen Vergleich der Höhe und Struktur der Vergütung der Konzernleitung mit ausgewählten anderen börsenkotierten Schweizer Unternehmen und basiert auf den aktuellsten verfügbaren Informationen und Daten für das jeweilige Vorjahr.

Die für das Benchmarking herangezogene Vergleichsgruppe wurde aus den börsenkotierten Schweizer Unternehmen (SMI, SMIM) aufgrund ähnlicher Grösse (anhand der Marktkapitalisierung per Ende des vorangegangenen Geschäftsjahres) und Branchenzugehörigkeit (verstanden in einem weiteren Sinne, annäherungsweise reflektiert durch Nichtfinanzunternehmen, aber insbesondere unter Einschluss von Unternehmen aus dem Konsumgüterbereich) ausgewählt.

Das jüngste Benchmarking für die Vergütung der Konzernleitung wurde im Jahr 2023 (basierend auf den Daten per Ende 2022) mit einer Vergleichsgruppe von 15 börsenkotierten Schweizer Nichtfinanzunternehmen durchgeführt, die Lindt & Sprüngli bezüglich Grösse ähnlich sind. Die Vergleichsunternehmen für dieses Benchmarking waren die gleichen, wie jene für den Verwaltungsrat (siehe oben), namentlich Alcon, Barry Callebaut, Emmi, Ems-Chemie, Geberit, Givaudan, Kühne + Nagel, Lafarge Holcim, Schindler, SGS, Sonova, Straumann, Swatch, Swisscom und VAT.

Die jüngste Analyse hat bestätigt, dass die Zielvergütung des CEO leicht unter dem Median der Vergleichsgruppe liegt, während die übrigen Mitglieder der Konzernleitung im Durchschnitt leicht über dem Median der Vergleichsgruppe liegen. Obwohl der derzeitige Vergütungsansatz nicht wesentlich von der durch die Vergleichsgruppe repräsentierten Marktpraxis abweicht, wurden verschiedene strukturelle Änderungen an der Vergütungsordnung für die Konzernleitung (insbesondere in Bezug auf die möglichen Auszahlungen unter dem Cash Bonus und den Betrag der jährlichen Zuteilungen unter dem Optionsplan) beschlossen, die im Jahr 2023 in Kraft getreten sind.

Das nächste periodische Benchmarking für die Vergütung der Konzernleitung ist für 2024 geplant.

iii. Vergütungselemente

a) Fixe Vergütung: Basissalär, Zulagen und andere Leistungen sowie Vorsorgeleistungen

Das Basissalär reflektiert die jeweilige Funktionsstufe, die Kompetenzen, die Expertise sowie die Erfahrung und die im Grundsatz erwartete nachhaltige Leistung jedes Mitglieds der Konzernleitung. Es wird in zwölf Monatsraten in bar ausgezahlt.

Zusätzlich erhalten die Mitglieder der Konzernleitung Zulagen und andere Leistungen, die im Rahmen des Marktüblichen liegen und wettbewerbsfähig sein sollen. Dazu zählen der Anspruch auf ein Dienstfahrzeug und die Teilnahme an Vorsorgeplänen der Gesellschaft.

b) Kurzfristige leistungsorientierte Vergütung: Cash Bonus

Durch den Cash Bonus sollen die Mitglieder der Konzernleitung für das Erreichen von bestimmten, jährlich festgelegten Zielen in Bezug auf vorab festgelegte Leistungsindikatoren (KPIs), entweder auf individueller oder auf kollektiver Basis, honoriert werden. Die KPIs leiten sich einerseits aus dem jährlichen Businessplan und andererseits aus der Geschäftsstrategie ab, die auf nachhaltiges organisches Umsatzwachstum und eine kontinuierliche Verbesserung der Profitabilität ausgerichtet sind und mit den wichtigsten langfristigen Zielen von Lindt & Sprüngli übereinstimmen.

Seit 2023 werden die für den Cash Bonus massgeblichen Leistungen überwiegend (80%) auf der Grundlage quantitativ messbarer finanzieller KPIs gemessen. Diese KPIs werden auf Gruppenebene gemessen oder, für jene Mitglieder der Konzernleitung, die auf regionaler oder Länderebene Verantwortung tragen, aufgeteilt zu 60% auf Gruppenebene und 20% regionaler Ebene. Zu einem geringeren Teil (20%) werden die massgeblichen Leistungen für alle Mitglieder der Konzernleitung, einschliesslich des CEO, auf der Grundlage individueller ESG- und Transformations-KPIs gemessen.

Die finanziellen KPIs reflektieren die wichtigsten Messgrössen der jährlichen Gruppenleistung für das betreffende Jahr, einerseits die Profitabilität (60%) und andererseits das organische Umsatzwachstum (40%). Die individuellen Ziele innerhalb der ESG- und Transformations-KPIs werden für jedes Mitglied der Konzernleitung unter Berücksichtigung seiner / ihrer Aufgaben und Verantwortungsbereiche festgelegt und sollen mehrere der unten aufgeführten Bereiche der ESG- und Transformationskategorien abdecken:

Für jeden zugrunde liegenden KPI werden das entsprechende Leistungsziel sowie das erforderliche Minimum und erreichbare Maximum, zusammen mit den entsprechenden Auszahlungsniveaus für den Cash Bonus, jährlich im Dezember für das folgende Jahr vom CNC bzw. im Falle des CEO vom Verwaltungsrat festgelegt. Die Entscheidung erfolgt jeweils unter Berücksichtigung der Budgetziele und der aktuellen Marktbedingungen, einschliesslich Volatilitäten und Unsicherheiten usw., um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Leistung und Vergütung zu ermöglichen. Der Verwaltungsrat behält sich vor, die ursprüngliche Zielsetzung im Falle von ausserordentlichen, unvorhergesehenen, wichtigen Ereignissen anzupassen.

Interne finanzielle und individuelle qualitative Ziele für die kurzfristige leistungsorientierte Vergütung werden als kommerziell sensible Informationen angesehen. Aus diesem Grund wird von einer prospektiven, detaillierten Offenlegung der Letzteren im Vergütungsbericht abgesehen. Dennoch finden Sie im folgenden Kapitel einige Informationen zu den finanziellen Zielen der Gruppe für das Vorjahr sowie einen Überblick über den Gesamterreichungsgrad der finanziellen und qualitativen KPIs für das Geschäftsjahr 2023 (auf aggregierter Basis).

Die möglichen Mindest-, Ziel- und Maximalauszahlungsniveaus der Cash Boni für den CEO bzw. die übrigen Mitglieder der Konzernleitung werden als Prozentsatz ihres individuellen Basissalärs definiert, jeweils unter Berücksichtigung der individuellen Gesamtverantwortung.

Im Allgemeinen erfolgt eine Auszahlung in Höhe des Zielniveaus, wenn die vordefinierten Ziele für die relevanten KPIs vollständig erreicht werden. Werden die festgelegten Leistungsziele nicht erreicht, wird der Cash Bonus gekürzt und kann sogar null betragen. Das bedeutet, dass es keinen (garantierten) Bonus gibt, wenn die (kollektiven oder individuellen) Ziele ganz oder teilweise nicht erreicht werden. Werden die KPI-Ziele innerhalb eines bestimmten vordefinierten Zeitraums übererfüllt, kann die Auszahlung des Cash Bonus für den CEO bis zu 100% (früher: 200%) des Basissalärs und, für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung, zwischen 70% und 90% (früher: 60% bis 180%) des individuellen Basissalärs betragen. Der maximale Cash Bonus kann sowohl für den CEO als auch für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung in ausserordentlichen Fällen und bei Übererfüllung der Ziele auf einen Maximalbetrag von 130% des jeweiligen Basissalärs erhöht werden, jeweils nach Beurteilung und Feststellung durch das CNC bzw. für den CEO durch den Verwaltungsrat.

Die Auszahlung des Cash Bonus erfolgt jeweils im Frühjahr des Folgejahres, sobald der Grad der Zielerreichung der Leistungsziele festgestellt worden ist. Bestimmungen betreffend den Verfall oder den Rückbehalt von noch nicht ausgezahlten kurzfristigen erfolgsabhängigen Vergütungen sowie die Rückforderung von ausgezahlten kurzfristigen erfolgsabhängigen Vergütungen können in verschiedenen Fällen zur Anwendung kommen (z. B. im Falle eines begründeten Verdachts auf, unter anderem, Fehlverhalten, Nichteinhaltung von Vorschriften, Betrug, Vorfälle im Berichtswesen oder Vorfälle bei der Revision mit potenziell negativen finanziellen Auswirkungen oder Auswirkungen auf die Reputation der Lindt & Sprüngli Gruppe).

c) Langfristige leistungsorientierte Vergütung: Optionsplan

Der Zweck des Optionsplans ist es, nachhaltigen Geschäftserfolg zu honorieren, Anreize für die Schaffung von Wert für die Aktionärinnen und Aktionäre zu setzen und somit die Interessen der Konzernleitung mit jenen der Aktionärinnen und Aktionäre in Einklang zu bringen sowie Mitglieder der Konzernleitung an die Gruppe zu binden.

Unter dem Optionsplan kann Mitgliedern der Konzernleitung und anderen ausgewählten Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen je eine gewisse Anzahl an Optionen zugeteilt werden. Jede Option berechtigt zum Bezug eines Partizipationsscheins (Bezugsverhältnis 1:1) und kann nach Ablauf einer bestimmten Sperrfrist (wie unten näher beschrieben) während einer vorab festgelegten Ausübungsfrist ausgeübt werden.

Der Gesamtwert in Schweizer Franken, der für die Zuteilung von Optionen unter dem Optionsplan für ein bestimmtes Geschäftsjahr zur Verfügung steht, wird vom Verwaltungsrat auf Vorschlag des CNC jährlich zu Beginn des Jahres festgelegt und fällt unter die von der Generalversammlung genehmigten maximalen Vergütungsbeträge.

Die Optionen werden in der Regel im Januar zugeteilt und im April an die am Plan Teilnehmenden ausgegeben. Für jedes Mitglied der Konzernleitung wird der zugeteilte Betrag in Schweizer Franken individuell festgelegt und kann im Allgemeinen zwischen 0% und 100% (früher: 0% bis 200%) des jeweiligen Basissalärs liegen. Der Zuteilungsbetrag kann sowohl für den CEO als auch für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung auf bis zu 180% des jeweiligen Basissalärs erhöht werden, sofern mehrere operative Leistungskriterien sehr stark und deutlich übererfüllt worden sind, jeweils gemäss Beurteilung und Feststellung durch das CNC bzw. für den CEO durch den Verwaltungsrat.

Die Entscheidung über die individuelle Zuteilung wird vom CNC bzw. im Falle des CEO vom Verwaltungsrat in jedem Jahr auf Grundlage einer umfassenden Beurteilung der verschiedenen operativen Leistungskriterien getroffen, die beispielsweise folgende Punkte umfassen:

1. Historische Leistungen auf operativer und strategischer Ebene
2. Position und Einfluss auf den langfristigen Erfolg von Lindt & Sprüngli, jedoch nicht abhängig von der Leistung im unmittelbaren Vorjahr
3. Umfang der Gesamtverantwortung
4. Bedeutung der Fähigkeiten, der Erfahrung und des Know-hows, um zum zukünftigen Wachstum der finanziellen Parameter wie EBIT-Marge, organischer Umsatz und Free Cashflow sowie zu künftigen Fortschritten bei ESG- und Transformationsthemen beizutragen
5. Bedeutung der Bindung von Talenten

Der Fair Market Value der Optionen im Zeitpunkt der Zuteilung wird anhand von statistischen Binomialmodellen in Übereinstimmung mit den einschlägigen Rechnungslegungsstandards ermittelt (für Einzelheiten siehe Anmerkung 27 Aktienbasierte Entschädigungen im Finanzbericht). Die Berechnung der Anzahl der Optionen, die jedem Mitglied der Konzernleitung zugeteilt wird, erfolgt durch Division des dem jeweiligen Teilnehmenden individuell zugeteilten Betrags in Schweizer Franken mit dem vorgenannten Wert je Option im Zeitpunkt der Zuteilung.

Die im Rahmen des Optionsplans zugeteilten Optionen unterliegen gestaffelten Sperrfristen von drei (35%), vier (35%) und fünf (30%) Jahren und können während einer Ausübungsfrist von sieben Jahren ab dem Zeitpunkt der ursprünglichen Zuteilung ausgeübt werden. Der Preis, zu dem Optionen ausgeübt werden können, wird zum Zeitpunkt der Zuteilung festgelegt und entspricht dem durchschnittlichen Schlusskurs der Partizipationsscheine der Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli AG an der SIX Swiss Exchange an den fünf Handelstagen vor der Zuteilung im Monat Januar des jeweiligen Jahres. Während der massgeblichen Ausübungsfrist nicht ausgeübte Optionen verfallen.

Der Verwaltungsrat ist der Ansicht, dass Optionen auf Partizipationsscheine ein optimales Instrument darstellen, um eine stringent leistungsabhängige Vergütung zu erreichen. Die leistungsabhängige Zuteilung im Rahmen des Optionsplans stellt sicher, dass die Höhe der Zuteilung an der langfristigen Unternehmensleistung ausgerichtet ist, die sich in mehreren operativen KPIs widerspiegelt, die für die Leistungsbewertung herangezogen werden. Darüber hinaus haben die Optionen nur im Falle einer positiven zukünftigen Aktienkursentwicklung einen Wert für die Teilnehmenden, was die Anforderung widerspiegelt, während der Sperrfirst einen positiven Total Shareholder Return (TSR) zu erzielen. Dies steht im Einklang mit den Interessen unserer Aktionärinnen und Aktionäre. Der Optionsplan honoriert somit die Mitglieder der Konzernleitung für ihren Beitrag zum Wachstum und zur langfristigen Wertschöpfung von Lindt & Sprüngli, vergütet sie im Einklang mit der Aktienperformance für Aktionärinnen und Aktionäre und richtet ihre Interessen an jenen der Aktionärinnen und Aktionäre aus.

In Anbetracht der starken Leistungsorientierung der Zuteilungen im Rahmen des Optionsplans und des erheblichen Anteils der Vergütung, der aufgrund der langen Sperrfristen aufgeschoben ist, erachtet der Verwaltungsrat eine feste Begrenzung der Gesamtanzahl der ausstehenden Optionen im Verhältnis zum ausgegebenen Gesamtkapital der Gesellschaft als nicht erforderlich. Die Befugnis des Verwaltungsrats zur Ausgabe von Optionen im Rahmen des Optionsplans wird von der Generalversammlung in zweierlei Hinsicht eingeschränkt: Zum einen muss die Generalversammlung jährlich den maximalen Gesamtbetrag der Vergütung der Konzernleitung genehmigen. Zum anderen muss jede Erneuerung oder Erhöhung des zugrunde liegenden bedingten Partizipationskapitals von ihr beschlossen werden. Ein entsprechender Antrag wird der Generalversammlung in der Regel alle vier bis fünf Jahre vom Verwaltungsrat unterbreitet.

• Informationen zum bedingten Kapital

Gemäss dem Optionsplan verfallen zugeteilte, aber noch nicht ausübbare Optionen sofort, wenn das Arbeitsverhältnis zu irgendeinem Zeitpunkt und aus irgendeinem Grund, sei es mit oder ohne wichtigen Grund, durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer gekündigt wird. Bereits ausübbare Optionen können noch während eines begrenzten Zeitraums weiter ausgeübt werden. Zugeteilte Optionen können vollständig zurückbehalten oder zurückgefordert werden, falls ein begründeter Verdacht auf, unter anderem, Fehlverhalten, Nichteinhaltung von Vorschriften, Betrug, Vorfälle im Berichtswesen oder Vorfälle bei der Revision mit potenziell negativen finanziellen Auswirkungen oder Auswirkungen auf die Reputation der Lindt & Sprüngli Gruppe besteht.

iv. Vergütung

Die Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung für die Jahre 2023 und 2022 ist den folgenden Tabellen zu entnehmen. Die Bewertung der optionsbasierten Vergütungen für 2023 und 2022 basiert auf den jeweiligen Fair Market Value im Zeitpunkt der Zuteilung.

An der Generalversammlung vom 28. April 2022 wurde ein maximaler Betrag für die Gesamtvergütung 2023 der Konzernleitung in Höhe von CHF 18,0 Mio. genehmigt, wobei rund CHF 17,9 Mio. im Jahr 2023 verwendet wurden. Die Gesamtvergütung der Konzernleitung für 2023 war aufgrund eines höheren Fair Market Value der Optionen höher als im Vorjahr. Der Verwaltungsrat genehmigte für den CEO und das CNC für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung individuelle Optionszuteilungen von mehr als 100% des jeweiligen Grundgehalts, da die operativen Leistungskriterien übererfüllt wurden.

Obwohl Nicole Uhrmeister per 1. November 2023 neu in die Konzernleitung eingetreten ist, wurde der Zusatzbetrag gemäss Art. 15^bis Abs. 5 der Statuten nicht in Anspruch genommen.

Es bestehen keine Darlehen oder Kredite an gegenwärtige oder ehemalige, exekutive oder nicht exekutive Mitglieder der Konzernleitung.

Im Jahr 2023 belief sich der Gesamtbetrag der den Mitgliedern der Konzernleitung gewährten Cash Boni auf CHF 4,599 Mio. (Vorjahr: CHF 5,112 Mio.). Für Dr. Adalbert Lechner (CEO ab 1. Oktober 2022) belief sich der zugesprochene Cash Bonus auf CHF 1,2 Mio., was 100% seines Basissalärs entspricht (75% im Jahr 2022). Für die übrigen bonusberechtigten Mitglieder der Konzernleitung betrug der zugesprochene Cash Bonus durchschnittlich 86% des jeweiligen Basissalärs (80% im Jahr 2022). Bei den individuellen Auszahlungen bezüglich des Cash Bonus wurde vom CNC kein Ermessen angewendet.

Der Gesamtwert der dem CEO (seit 1. Oktober 2022) im Rahmen des Optionsplans für 2023 zugeteilten Optionen belief sich auf CHF 1,664 Mio. (Vorjahr: CHF 0,844 Mio.), was 139% seines Basissalärs entspricht (Vorjahr: 96% seines Basissalärs). Der Gesamtwert der Optionen, die im Rahmen des Optionsplans für 2023 den übrigen Mitgliedern der Konzernleitung zugeteilt wurden, belief sich auf CHF 5,614 Mio. (Vorjahr: CHF 4,153 Mio.). Die einzelnen Zuteilungsbeträge entsprechen durchschnittlich 152% des jeweiligen individuellen Basissalärs (im Vorjahr durchschnittlich 100% des jeweiligen individuellen Basissalärs).

• Informationen zu den ausstehenden Optionen finden Sie im Kapitel «Beteiligungen» dieses Vergütungsberichts.

Die folgende Tabelle veranschaulicht die effektive Aufteilung der Gesamtvergütung des CEO und der übrigen Mitglieder der Konzernleitung in fixe und variable Vergütung: