IV. Vergütung der Konzernleitung 2022

i. Vergütungsziele und -prinzipien

Für die Mitarbeiterbindung und -rekrutierung spielt die Vergütung eine zentrale Rolle. Damit beeinflusst die Vergütung auch den künftigen Erfolg des Unternehmens. Lindt & Sprüngli bekennt sich zu einer leistungsorientierten und marktkonformen Vergütung, welche die langfristigen Interessen der Aktionärinnen und Aktionäre, von Mitarbeitenden und Kunden in Einklang bringt. Aus diesem Grund verfolgt das Vergütungssystem von Lindt & Sprüngli die folgenden fünf Ziele, die im Jahr 2022 aktualisiert und geschärft wurden:

1. Sicherstellung der Ausrichtung der Managementaktivitäten an den langfristigen Interessen der Aktionärinnen und Aktionäre
2. Verankerung der Strategie von Lindt & Sprüngli in der Vergütungslandschaft
3. Hoch qualifizierte Talente anziehen und halten und ein attraktiver Arbeitgeber sein
4. Die Mitarbeitenden langfristig zu hervorragenden Leistungen motivieren
5. «Pay for Performance» hervorheben, indem die Angemessenheit der Vergütungskosten im Verhältnis zu den erzielten Ergebnissen berücksichtigt wird

Die Mitarbeiterbindung geniesst bei Lindt & Sprüngli einen hohen Stellenwert, was sich insbesondere in der langjährig aus­serordentlich tiefen Fluktuationsrate zeigt. Für einen langfristig agierenden Premium-Produkthersteller ist dies von grosser Bedeutung. Die Vergütungsprinzipien von Lindt & Sprüngli sollen ihre Wirkung mittel- und langfristig entfalten und nachhaltig sein. Kontinuität hat dabei eine hohe Priorität bei Lindt & Sprüngli.

Die Regelungen und Grundsätze über die Vergütung (einschliesslich erfolgsabhängiger Vergütung) der Mitglieder der Konzernleitung sowie über die Zuteilung von Beteiligungspapieren, Wandelrechten oder Optionsrechten an Mitglieder der Konzernleitung sind in Art. 26^bis Abs. 3–7 der Statuten geregelt. Regelungen zur Höhe von Vorsorgeleistungen ausserhalb der beruflichen Vorsorge an Mitglieder der Konzernleitung finden sich in Art. 26^bis Abs. 8 der Statuten.

• Statuten der Gesellschaft

ii. Vergütungsordnung

Die Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung besteht aus einer der jeweiligen Position entsprechenden Kombination aus (1) einer fixen Entschädigung (Basissalär, Zulagen und andere Leistungen sowie Vorsorgeleistungen), (2) einer kurzfristigen leistungsorientierten Vergütung (Cash Bonus) und (3) einer langfristigen leistungsorientierten Vergütung (Optionsplan) in Form von Optionen auf Partizipationsscheine.

Lindt & Sprüngli ist bestrebt, dafür zu sorgen, dass die tatsächliche Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung mit dem Geschäftserfolg verknüpft ist, indem ein wesentlicher Teil der Vergütung in der Form von variabler, leistungsorientierter Vergütung ausgerichtet wird. Darüber hinaus wird ein erheblicher Teil der variablen Vergütung aufgeschoben und erst nach einer Sperrfrist von bis zu fünf Jahren ausübbar (siehe unten), womit die Bedeutung des langfristigen Erfolgs und der Wertschöpfung zugunsten unserer Aktionärinnen und Aktionäre weiter betont wird.

Die folgende Tabelle veranschaulicht die Aufteilung der Gesamtvergütung der Mitglieder der Konzernleitung. Bei Erreichen des Zielniveaus besteht die Gesamtvergütung aus 26% fixer Vergütung und 74% variabler Vergütung für den CEO (Vorjahr: 28% fixe Vergütung und 72% variable Vergütung) und 34% fixer Vergütung und 66% variabler Vergütung für die anderen Mitglieder der Konzernleitung (Vorjahr: 38% fixe Vergütung und 62% variable Vergütung), wobei ein Zielniveau der Zuteilung unter dem Optionsplan von 100% des Basissalärs angenommen wird.

Die Höhe der gesamten Zielvergütung bemisst sich anhand der Anforderungen und der Verantwortung der Empfänger und wird innerhalb des Konzerns mittels horizontaler und vertikaler interner Vergleiche regelmässig überprüft. Des Weiteren berücksichtigt das CNC bei Neueinstellungen jeweils Vergleichsdaten aus dem Konsumgüterbereich für die neu zu besetzende Stelle. Im Allgemeinen überprüft das CNC jährlich die Höhe der Vergütung der Konzernleitungsmitglieder unter Berücksichtigung von Verantwortung, Beitrag, Wettbewerbsfähigkeit, Erfahrung sowie externer Benchmarks und macht Empfehlungen an den Verwaltungsrat.

Das periodische externe Benchmarking beinhaltet einen Vergleich von Höhe und Struktur der Vergütung der Konzernleitung mit zuletzt 15 Schweizer börsenkotierten Unternehmen, die Lindt & Sprüngli bezüglich Grösse (basierend auf der Marktkapitalisierung unter Berücksichtigung von Unternehmen mit einer Marktkapitalisierung zwischen der 0,4- und der 1,7-fachen Marktkapitalisierung von Lindt & Sprüngli in Höhe von ca. CHF 30 Mrd. per Ende 2021) und der Branchenzugehörigkeit (verstanden in einem weiteren Sinne, annäherungsweise reflektiert durch Nichtfinanzunternehmen) ähnlich sind. Die Vergleichsunternehmen für dieses Benchmarking waren die gleichen, wie für den Verwaltungsrat, namentlich Alcon, Barry Callebaut, Emmi, Ems-Chemie, Geberit, Givaudan, Kühne + Nagel, Lafarge Holcim, Schindler, SGS, Sonova, Straumann, Swatch, Swisscom, VAT (die Peer Group).

Das letzte Benchmarking für die Vergütung der Konzernleitung wurde 2022 durchgeführt und bestätigte, dass das Vergütungsniveau der Konzernleitung (berechnet unter Annahme der Erreichung aller Ziele) weitgehend innerhalb des vom CNC definierten Zielbereichs liegt (Median) und dass der aktuelle Vergütungsansatz nicht wesentlich von der Marktpraxis abweicht. Insbesondere zeigte das Benchmarking, dass die Gesamtvergütung des CEO (berechnet unter Annahme der Erreichung aller Ziele) beim Median innerhalb der Peer Group positioniert ist, wie vom CNC angestrebt. Ungeachtet des jüngsten Benchmarkings wurden gewisse strukturelle Änderungen an der Vergütungsordnung für die Konzernleitung beschlossen, die ab dem Jahr 2023 anwendbar sein werden (siehe Kapitel «Ausblick auf die Vergütungsordnung 2023» für Einzelheiten).

iii. Vergütungselemente

a) Fixe Vergütung: Basissalär, Zulagen und andere Leistungen sowie Vorsorgeleistungen

Das Basissalär reflektiert im Wesentlichen die jeweilige Funktionsstufe, die Kompetenzen, die Expertise sowie die Erfahrung und die im Grundsatz erwartete nachhaltige Leistung jedes Mitglieds der Konzernleitung. Es wird monatlich in zwölf beziehungsweise dreizehn gleichen Teilen in bar ausbezahlt.

Zusätzlich erhalten die Mitglieder der Konzernleitung Zulagen und andere Leistungen, die marktüblich und wettbewerbsfähig sein sollen. Dazu zählen der Anspruch auf ein Dienstfahrzeug und die Teilnahme an Vorsorgeplänen der Gesellschaft.

b) Kurzfristige leistungsorientierte Vergütung: Cash Bonus

Der Zweck des Cash Bonus besteht in der Honorierung von Einzelpersonen für das kollektive und individuelle Erreichen von jährlich festgelegten Zielen in Bezug auf vorab festgelegte Leistungsindikatoren (KPIs). Die KPIs werden aus dem jährlichen Businessplan und der Geschäftsstrategie abgeleitet, die auf ein nachhaltiges organisches Umsatzwachstum und eine kontinuierliche Verbesserung der Profitabilität abzielen. Die für den Cash Bonus massgebliche individuelle Leistung wird überwiegend (65%) anhand quantitativ messbarer finanzieller KPIs und zu einem kleineren Teil (35%) anhand qualitativer Ziele in den Bereichen Gesamtverantwortung und Führung gemessen. Die finanziellen KPIs umfassen die wichtigsten Kennzahlen hinsichtlich des Ergebnisses der Gruppe für das betreffende Jahr, einerseits Wachstum (organisches Umsatzwachstum) und andererseits Profitabilität (Steigerung der EBIT-Marge). Für jene Konzernleitungsmitglieder, die auf regionaler oder nationaler Ebene Verantwortung tragen, werden neben den Gruppenzielen auch finanzielle Ziele auf regionaler bzw. nationaler Ebene berücksichtigt. Dazu gehören Kennzahlen wie die Net Trade Sales (NTS) und der Controllable Operating Profit (COOP). Zu den qualitativen KPIs gehören Elemente mit Bezug auf die Gesamtverantwortung (wie das Setzen strategischer Prioritäten, die Nutzung von Geschäftschancen und organisatorische Themen) sowie führungs- und verhaltensbezogene Schwerpunktbereiche (einschliesslich Veränderungsbereitschaft, Förderung von Kommunikation und Zusammenarbeit sowie Talentmanagement). Nicht finanzielle Ziele können von der jeweiligen Funktion abhängen und beziehen sich insbesondere auf die Umsetzung der Strategie sowie auf definierte Führungs- und Verhaltenskriterien, einschliesslich der Förderung von Bemühungen in den Bereichen Umwelt, Soziales und Governance (ESG) sowie Diversität und Integration (D&I).

Die jeweiligen Ziele für die zugrunde liegenden KPIs und Kennzahlen, anhand derer die Leistung am Ende des jährlichen Leistungszeitraums gemessen wird, werden vom CNC bzw. für den CEO vom Verwaltungsrat jährlich festgelegt, wobei die aktuelle Leistung der Gruppe, die unmittelbaren strategischen Prioritäten sowie die kurzfristigen Anforderungen zur Erfüllung der längerfristigen Visionen berücksichtigt werden. Interne finanzielle und individuelle qualitative Ziele für die kurzfristige leistungsorientierte Vergütung werden als kommerziell sensible Informationen angesehen. Aus diesem Grund wird von einer detaillierten Offenlegung der Letzteren im Vergütungsbericht abgesehen. Einen Überblick hinsichtlich der Erreichung der Leistungsziele für das Geschäftsjahr 2022 finden Sie aber im folgenden Kapitel.

Die Spanne der möglichen Auszahlung unter dem Cash Bonus ist für jedes Mitglied der Konzernleitung als Prozentsatz des Basissalärs definiert, wobei der tatsächlich ausbezahlte Betrag zwischen einem Minimum und einem Maximum liegen kann, die jeweils als Prozentsatz des Basissalärs definiert sind, wie in der nachstehenden Tabelle zusammengefasst.

Im Allgemeinen erfolgt eine Auszahlung in Höhe des Zielniveaus, wenn die vordefinierten Ziele für die relevanten KPIs vollständig erreicht werden. Falls die KPI-Ziele nicht erreicht werden, wird der Cash Bonus gekürzt und kann sogar null betragen. Das bedeutet, dass es möglicherweise keinen (garantierten) Bonus gibt, wenn die (kollektiven oder individuellen) Ziele ganz oder teilweise nicht erreicht werden. Sollten die KPI-Ziele übertroffen werden, kann der ausbezahlte Cash Bonus auch über dem Zielniveau liegen, wobei die mögliche Auszahlung in jedem Fall auf den Höchstbetrag beschränkt ist, der für den CEO 200% des Basissalärs und für die anderen Mitglieder der Konzernleitung zwischen 60 und 180% des individuellen Basissalärs beträgt. Umgerechnet in ein implizites Steigerungspotenzial bedeutet dies, dass der maximale Cash Bonus, der für ein bestimmtes Geschäftsjahr ausbezahlt werden kann, auf 200% des Ziel-Cash-Bonus für den CEO und die Konzernleitungsmitglieder begrenzt ist.

Die Auszahlung des Cash Bonus in bar erfolgt jeweils im Frühjahr des Folgejahrs, sobald der Grad der Zielerreichung der Leistungsziele festgestellt worden ist. Bestimmungen betreffend den Verfall von offenen kurzfristigen Vergütungen und die Rückforderung von ausbezahlten kurzfristigen Vergütungen finden in verschiedenen Fällen Anwendung und können der Gesellschaft gegebenenfalls eine Rückforderung ermöglichen.

c) Langfristige leistungsorientierte Vergütung: Optionsplan

Der Zweck des Optionsplans ist es, nachhaltigen Geschäftserfolg zu honorieren, Anreize für die Schaffung von Wert für die Aktionäre zu setzen und somit die Interessen der Konzernleitung mit jenen der Aktionäre in Einklang zu bringen sowie wichtige Mitglieder der Konzernleitung an die Gruppe zu binden.

Unter dem Optionsplan kann Mitgliedern der Konzernleitung und anderen ausgewählten Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen (die Teilnehmenden) je einen gewissen Wert an Optionen zugeteilt werden. Jede Option berechtigt zum Bezug eines Partizipationsscheins (Bezugsverhältnis 1:1) und kann nach Ablauf einer bestimmten Sperrfrist (wie unten näher beschrieben) während einer vorab festgelegten Ausübungsfrist ausgeübt werden. Ausgehend von der Annahme, dass die strategischen Bemühungen der Konzernleitung zu einem langfristigen Anstieg des Aktienkurses des Unternehmens führen, erachtet der Verwaltungsrat Optionen als optimales Instrument, um eine stringent leistungsabhängige Vergütung zu erreichen und die Mitglieder der Konzernleitung im Einklang mit der Performance der Aktionäre zu entlohnen.

Der Gesamtbetrag in Schweizer Franken, der für die Zuteilung von Optionen unter dem Optionsplan für ein bestimmtes Geschäftsjahr zur Verfügung steht, wird vom Verwaltungsrat auf Vorschlag des CNC jährlich zu Beginn des Jahres festgelegt. Die Optionen werden in der Regel im Januar zugeteilt und im April an die Teilnehmenden des Optionsplans ausgegeben. Für jedes Mitglied der Konzernleitung werden die zugeteilten Beträge in Schweizer Franken individuell festgelegt und können zwischen 0 und 200% des jeweiligen Basissalärs* liegen.

* Für das Jahr 2023 wurde die Höhe der möglichen Zuteilungen unter dem Optionsplan angepasst. Details dazu finden Sie im Kapitel «Ausblick auf die Vergütungsordnung 2023» dieses Vergütungsberichts.

Der Betrag der individuellen Zuteilung unter dem Optionsplan für ein bestimmtes Jahr wird vom Verwaltungsrat (auf Vorschlag des CNC) für den CEO bzw. vom CNC für die anderen Mitglieder der Konzernleitung festgelegt, jeweils auf der Grundlage verschiedener Faktoren, die hauptsächlich auf individueller Ebene bewertet werden, einschliesslich*

1. Gesamtleistung der Gruppe während des vorangegangenen Geschäftsjahrs,
2. Leistung der Konzerngesellschaft, die der Teilnehmende leitet oder bei der er beschäftigt ist,
3. Bedeutung des Gewinnbeitrags der Gruppengesellschaft für die gesamte Lindt & Sprüngli Gruppe und
4. Gewinnentwicklung der Gruppengesellschaft im Verhältnis zu den anderen Gruppengesellschaften.

* Für das Jahr 2023 wurden die Kriterien für die Festlegung der Zuteilungen unter dem Optionsplan angepasst. Für Einzelheiten siehe das Kapitel «Ausblick auf die Vergütungsordnung 2023» dieses Vergütungsberichts.

Der Preis, zu dem Optionen ausgeübt werden können, entspricht dem durchschnittlichen Schlusskurs der Partizipationsscheine der Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli AG an der SIX Swiss Exchange an den fünf Handelstagen vor der Zuteilung im Monat Januar des jeweiligen Jahres. Gemäss dem Optionsplan unterliegen die Optionen Sperrfristen von drei (35%), vier (35%) und fünf (30%) Jahren und können während einer Ausübungsfrist von sieben Jahren ab dem Zeitpunkt der ursprünglichen Zuteilung ausgeübt werden. Während der Ausübungsfrist nicht ausgeübte Optionen verfallen. Daher können die Teilnehmenden nur dann von den unter dem Optionsplan gewährten Optionen profitieren, wenn der Marktpreis der Partizipationsscheine während der geltenden Sperrfrist gestiegen ist. Der Verwaltungsrat ist der Ansicht, dass der Optionsplan durch seine Verknüpfung mit dem Aktienkurs der Gesellschaft eine sehr starke, langfristige Ausrichtung der Konzernleitung auf die Interessen der Aktionäre bewirkt. Der Wert der Optionen im Zeitpunkt der Zuteilung wird anhand von statistischen Binomialmodellen in Übereinstimmung mit den einschlägigen Rechnungslegungsstandards ermittelt (für Einzelheiten siehe Anmerkung 27 Aktienbasierte Entschädigungen im Finanzbericht). Die Berechnung der Anzahl der jedem Mitglied der Konzernleitung zugeteilten Optionen erfolgt durch Division des dem Teilnehmenden individuell zugeteilten Betrags in Schweizer Franken mit dem vorgenannten Wert je Option im Zeitpunkt der Zuteilung.

Zugeteilte, aber noch nicht ausübbare Optionen verfallen gemäss dem Optionsplan unmittelbar, wenn das Arbeitsverhältnis zu irgendeinem Zeitpunkt und aus irgendeinem Grund, sei es mit oder ohne wichtigen Grund, durch den Arbeit­geber oder den Arbeitnehmer gekündigt wird, während bereits ausübbare Optionen noch während eines begrenzten Zeitraums weiter ausgeübt werden können. Bestimmungen betreffend den Verfall von offenen oder nicht ausgeübten langfristigen Vergütungen und die Rückforderung von vollzogenen Zuteilungen finden in verschiedenen Fällen Anwendung und können dem Unternehmen gegebenenfalls eine Rückzahlung ermöglichen.

iv. Vergütung

Die Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung für die Jahre 2022 und 2021 ist den folgenden Tabellen zu entnehmen. Die Bewertung der optionsbasierten Vergütungen für 2022 und 2021 basiert auf den jeweiligen Marktwerten im Zeitpunkt der Zuteilung.

An der Generalversammlung vom 4. Mai 2021 wurde ein maximaler Betrag für die Gesamtvergütung 2022 der Konzern­leitung in Höhe von CHF 18 Mio. genehmigt, wobei rund CHF 17 Mio. im Jahr 2022 verwendet wurden. Die Gesamtvergütung der Konzernleitung für das Jahr 2022 war höher als im Vorjahr, da die relevanten Ziele vollständig erreicht wurden, was zu höheren Auszahlungen im Bereich des Cash Bonus führte, sowie aufgrund von Ersetzungen und Ernennungen von Mitgliedern der Konzernleitung, während die Gesamtanzahl der Mitglieder der Konzernleitung per Ende des Berichtsjahrs im Vergleich zum Ende des Vorjahres unverändert blieb.

Vom Zusatzbetrag gemäss Art. 15^bis Abs. 5 der Statuten wurde kein Gebrauch gemacht.

Es bestehen keine Darlehen und Kredite an gegenwärtige oder frühere Mitglieder der Konzernleitung.

Im Jahr 2022 belief sich der Gesamtbetrag des Cash Bonus aller Mitglieder der Konzernleitung auf CHF 5,112 Mio. (Vorjahr: CHF 3,981 Mio.). Der an Dr. Dieter Weisskopf (CEO bis 30. September 2022) effektiv ausbezahlte Cash Bonus belief sich auf CHF 1,650 Mio., was 138% seines Basissalärs entspricht (121% im Jahr 2021). Für die anderen Mitglieder der Konzernleitung betrug der effektiv ausbezahlte Cash Bonus durchschnittlich 80% des jeweiligen Basissalärs (71% im Jahr 2021). Im Geschäftsjahr 2022 wurden die finanziellen Unternehmensziele, die im Rahmen des kurzfristigen leistungsorientierten Vergütungsprogramms für das Jahr festgelegt wurden, übertroffen. Insbesondere in Bezug auf die Profitabilität und das organische Umsatzwachstum. Alle Mitglieder der Konzernleitung erreichten auch ihre individuellen qualitativen Jahresziele, indem sie grosse Führungsstärke, Fähigkeit zum Wandel und kontinuierliche Innovationsfähigkeit bewiesen.

Im Jahr 2022 belief sich der Gesamtwert der an die Mitglieder der Konzernleitung (mit Ausnahme des ehemaligen CEOs) zugeteilten Optionen unter dem Optionsplan auf CHF 4,153 Mio. (Vorjahr: CHF 3,110 Mio.). Für jedes Mitglied der Konzernleitung (mit Ausnahme des CEO) entspricht dies einer Zuteilung von durchschnittlich 100% des jeweiligen Basissalärs (im Vorjahr durchschnittlich 89% des jeweiligen Basissalärs). Die individuelle Höhe der Zuteilung wurde vom CNC auf Grundlage der oben genannten Kriterien festgelegt.

Der Gesamtwert der an den ehemaligen CEO (bis 30. September 2022) unter dem Optionsplan zugeteilten Optionen belief sich auf CHF 1,688 Mio. (Vorjahr: CHF 1,583 Mio.), was 141% seines Basissalärs (Vorjahr: 132% seines Basissalärs) entspricht. Der Verwaltungsrat fällte seine Entscheidung auf Empfehlung des CNC.

Einzelheiten zu den ausstehenden Optionen finden sich in Kapitel «Beteiligungen» dieses Vergütungsberichts.

Die Gesamtvergütung des ehemaligen CEO (in Funktion bis 30. September 2022, angestellt bis 31. März 2023) belief sich im Jahr 2022 auf CHF 4,601 Mio. (Vorjahr: CHF 4,296 Mio.), wobei dieser Betrag im Einklang mit dem Median der Peer Group steht.