VIII. Ausblick auf die Vergütungsordnung 2023

Wie bereits am Anfang dieses Vergütungsberichts erwähnt, hat das CNC im Auftrag des Verwaltungsrat, im Jahr 2022 die Vergütungsordnung von Lindt & Sprüngli überprüft. Als Ergebnis dieser Überprüfung hat der Verwaltungsrat auf Empfehlung des CNC, beschlossen, verschiedene Änderungen an der Vergütungsordnung für die Konzernleitung vorzunehmen, die ab dem Jahr 2023 gelten werden. Dieses Kapitel gibt einen zusammenfassenden Ausblick auf die beschlossenen und 2023 in Kraft tretenden Änderungen.

Kurzfristige leistungsorientierte Vergütung, Cash Bonus

Ab dem Jahr 2023 werden die möglichen Minimal-, Ziel- und Maximalauszahlungen an den CEO und die anderen Mitglieder der Konzernleitung im Rahmen der kurzfristigen leistungsorientierten Vergütung (Cash Bonus), jeweils unter Berücksichtigung der jeweiligen Gesamtverantwortung, gemäss der unten stehenden Tabelle angepasst. Aufgrund dieser Änderungen wird der maximale Cash Bonus für den CEO höchstens 100% des Basissalärs und für die anderen Mitglieder der Konzernleitung höchstens zwischen 70 und 90% des Basissalärs betragen. In ausserordentlichen Fällen und unter der Voraussetzung, dass die Ziele übertroffen werden, jeweils gemäss Beurteilung und Beschluss des CNC im eigenen Ermessen, kann der maximale Cash Bonus für den CEO und die anderen Mitglieder der Konzernleitung auf bis zu 130% des jeweiligen Basissalärs erhöht werden. Werden die gesetzten Leistungsziele nicht erreicht, wird der Cash Bonus gekürzt und kann sogar null betragen. Das bedeutet, dass es möglicherweise keinen (garantierten) Bonus gibt, wenn die (kollektiven oder individuellen) Ziele ganz oder teilweise nicht erreicht werden.

Ab dem Jahr 2023 erfolgt die Messung der für den Cash Bonus massgeblichen Leistungen für alle Mitglieder der Konzernleitung, einschliesslich des CEO, überwiegend (80%) anhand von quantitativ messbaren, finanziellen KPIs (gemessen auf Gruppenebene oder gegebenenfalls aufgeteilt nach Gruppenebene (60%) und regionaler Ebene (20%)) und zu einem geringeren Teil (20%) anhand von individuellen ESG- und Transformations-KPIs. Die finanziellen KPIs auf Gruppenebene beziehen sich auf die Profitabilität (60%) und das organische Umsatzwachstum (40%).

Die minimalen und maximalen Leistungen, die für die entsprechenden Auszahlungen erreicht werden müssen, werden vom CNC und für den CEO vom Verwaltungsrat im Dezember eines jeden Jahres für das folgende Jahr festgelegt, jeweils unter Berücksichtigung der Budgetziele, der aktuellen Marktbedingungen, einschliesslich Volatilitäten und Unsicherheiten usw., um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Leistung und Vergütung zu gewährleisten. Der Verwaltungsrat behält sich vor, die ursprüngliche Zielsetzung im Falle von ausserordentlichen, unvorhergesehenen, wichtigen Ereignissen anzupassen.

Die finanziellen KPIs umfassen die wichtigsten Kennzahlen hinsichtlich des Ergebnisses der Gruppe für das betreffende Jahr, einschliesslich Profitabilität und Wachstumsaspekte. ESG- und Transformations-KPIs fokussieren auf die wichtigsten langfristigen Ziele von Lindt & Sprüngli wie zum Beispiel:

Die Auszahlung des Cash Bonus in bar erfolgt im Frühjahr des Folgejahrs, sobald der Umfang der Zielerreichung der Leistungsziele festgestellt worden ist. Regelungen betreffend den Verfall bzw. Rückbehalt von nicht ausbezahlter kurzfristiger leistungsorientierter Vergütung bzw. die Rückforderung ausbezahlter kurzfristiger leistungsorientierter Vergütung können in verschiedenen Fällen zur Anwendung gelangen (z.B. bei begründetem Verdacht auf, unter anderem, Fehlverhalten, Nichteinhaltung von Vorschriften, Betrug, bei Vorfällen im Berichtswesen oder bei der Revision mit potenziell negativen finanziellen Auswirkungen oder Auswirkungen auf die Reputation der Lindt & Sprüngli Gruppe).

Langfristige erfolgsabhängige Vergütung, Optionsplan

Ab dem Jahr 2023 wird für jedes Mitglied der Konzernleitung der Umfang der Zuteilung unter dem Optionsplan als Betrag in Schweizer Franken individuell festgelegt und kann zwischen 0 und 100% (max. 180% in ausserordentlichen Fällen gemäss Feststellung des CNC im eigenen Ermessen; bisher 0 bis 200%) des jeweiligen Basissalärs betragen. Der individuelle Zuteilungsentscheid erfolgt durch das CNC, im Falle des CEO durch den Verwaltungsrat, im betreffenden Jahr, basierend auf einer ganzheitlichen Beurteilung der folgenden Kriterien:

1. Historische Leistungen auf operativer und strategischer Ebene
2. Position und Einfluss auf den langfristigen Erfolg von Lindt & Sprüngli, jedoch nicht abhängig von der Leistung im unmittelbaren Vorjahr
3. Umfang der Gesamtverantwortung
4. Bedeutung der erworbenen Erfahrung und des Know-hows für den Beitrag zu zukünftigem Wachstum von Finanzparametern wie EBIT-Marge, organischen Umsatz und Free Cashflow sowie zu künftigen Fortschritten bei ESG- und Transformationsthemen
5. Bedeutung der Bindung von Talenten

Zuteilungen unter dem Optionsplan können vollständig zurückgezogen oder zurückgefordert werden, im Falle eines begründeten Verdachts auf, unter anderem, Fehlverhalten, Nichteinhaltung von Vorschriften, Betrug, bei Vorfällen im Berichtswesen oder bei der Revision mit potenziell negativen finanziellen Auswirkungen oder Auswirkungen auf die Reputation der Lindt & Sprüngli Gruppe.