Geschäftsbericht 2022

I. Zusammenfassung der Weiterentwicklungen der Vergütungsordnung für 2022 und 2023

Der Verwaltungsrat und das CNC begrüssen die erhaltenen Rückmeldungen der Aktionäre zu unserem Vergütungsbericht 2021 und prüfen laufend mögliche Weiterentwicklungen der Vergütungsordnung, des Vergütungssystems und der Vergütungsprozesse. Im Berichtsjahr hat das CNC im Auftrag des Verwaltungsrats eine umfassende, ganzheitliche Überprüfung der Vergütungsphilosophie durchgeführt. Auf der Grundlage dieser Überprüfung hat der Verwaltungsrat verschiedene Änderungen an der Vergütungsordnung beschlossen. Eine Zusammenfassung dieser Weiterentwicklungen an unseren Prozessen und Ansätzen finden Sie nachfolgend und noch ausführlicher in den entsprechenden Kapiteln dieses Vergütungs­berichts. Während einige Aspekte der Weiterentwicklungen bereits in diesem Vergütungsbericht umgesetzt werden konnten, werden andere ab dem Berichtsjahr 2023 in Kraft treten. Weitere Einzelheiten zu den Änderungen ab 2023 finden Sie im Kapitel «Ausblick auf die Vergütungsordnung 2023».

1) Key Performance Indicators (KPIs) für die Auszahlungen im Rahmen der kurzfristigen leistungsorientierten Vergütung (Cash Bonus) und die Zuteilungen im Rahmen der langfristigen leistungsorientierten Vergütung (Optionsplan)

Weiterentwicklungen

2022

Um die Transparenz hinsichtlich Entscheidungen über die Zuteilung von Vergütungen zu erhöhen:

  • Cash Bonus: Der Vergütungsbericht enthält verschiedene zusätzliche Informationen zur Scorecard (einschliesslich finanzieller und qualitativer KPIs), die zur Bewertung der Leistung der Mitglieder der Konzernleitung und zur Festlegung der Auszahlungen unter dem Cash Bonus verwendet wird.
  • Optionsplan: Der Vergütungsbericht gewährt zusätzliche Einblicke in die Überlegungen des CNC im Zusammenhang mit der Festlegung der individuellen zugeteilten Beträge unter dem Optionsplan für die Mitglieder der Konzernleitung.
2023

Um die Verbindung zwischen der Umsetzung strategischer Prioritäten, der Leistung des Unternehmens und den Vergütungsentscheidungen weiter zu stärken:

  • Cash Bonus: Wir haben die Scorecard zur Messung der für den Cash Bonus relevanten Leistung der Konzernleitung weiter verfeinert und formalisiert, wobei wir auch den quantitativen KPIs mehr Gewicht gegeben haben.
  • Optionsplan: Wir werden die Kriterien darstellen, die für die Bewertung der Leistung der Mitglieder der Konzernleitung (unter Hervorhebung mehrerer Aspekte der operativen Leistung) im Rahmen der Festlegung der individuellen zugeteilten Beträge unter dem Optionsplan relevant sind.

2) Ex-post-Offenlegung bezüglich der Erreichung der Leistungsziele für den Cash Bonus

Weiterentwicklungen

2022
  • Cash Bonus: Um den Zusammenhang zwischen der effektiven Vergütung und der erzielten Leistung für die Aktionäre besser verständlich zu machen, wird der Vergütungsbericht durch eine Beschreibung der finanziellen und qualitativen Zielerreichung weitere Einblicke in die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung für das vergangene Jahr geben.
2023
  • Cash Bonus: Basierend auf den oben erwähnten Weiterentwicklungen der Scorecard für den Cash Bonus wird die neue Struktur ab dem Vergütungsbericht 2023 auch eine transparentere Ex-post-Offenlegung in Bezug auf die Leistungsergebnisse ermöglichen.

3) Mögliche Zuteilungslevel und Auszahlungen in Bezug auf den Cash Bonus und den Optionsplan

Weiterentwicklungen

2023
  • Cash Bonus: Zukünftig werden der minimale und der maximale Auszahlungssatz unter dem Cash Bonus im Verhältnis zum Basissalär grundsätzlich auf eine Bandbreite von 0 bis 100% (in ausserordentlichenn Fällen bis maximal 130%) für den CEO und, jeweils abhängig von der Funktion, auf eine Bandbreite von 0–70–90% (in ausserordentlichen Fällen bis maximal 130%) für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung begrenzt sein.
  • Optionsplan: Die zugeteilten Beträge unter dem Optionsplan sind im Verhältnis zum jeweiligen Basissalär grundsätzlich auf eine Bandbreite von 0 bis 100% (bis maximal 180%) des Basissalärs für jedes Mitglied der Konzernleitung, einschliesslich des CEO, beschränkt.

4) Überlegungen zu Leistungselementen im Rahmen des Optionsplans

Weiterentwicklungen

  • Angemessenheit von Optionen: Nach sorgfältiger Überlegung ist der Verwaltungsrat der Ansicht, dass Optionen für Partizipationsscheine mit Sperrfristen von bis zu fünf Jahren nach wie vor ein optimales Instrument darstellen, um die Mitglieder der Konzernleitung für ihren Beitrag zum Wachstum und zur langfristigen Wertschöpfung von Lindt & Sprüngli zu entschädigen und damit ihre Interessen mit jenen der Aktionäre von Lindt & Sprüngli in Einklang zu bringen.
  • Berücksichtigung der Marktperformance bei der Zuteilung: Die unter dem Optionsplan gewährten Optionen unterliegen gestaffelten Sperrfristen von drei bis fünf Jahren, wobei der Ausübungspreis im Zeitpunkt der Zuteilung basierend auf dem durchschnittlichen Schlusskurs der Partizipationsscheine der Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli AG an der SIX Swiss Exchange an den fünf Handelstagen vor der Zuteilung bestimmt wird. Der aus den Optionen im Zeitpunkt des Vestings resultierende Vorteil hängt daher bereits von der Leistung von Lindt & Sprüngli ab, die sich im dann aktuellen Marktpreis der Partizipationsscheine und Namenaktien von Lindt & Sprüngli widerspiegelt.
  • Berücksichtigung von operativen Leistungskriterien bei der Zuteilung: Die individuellen, unter dem Optionsplan gewährten Beträge werden auf der Grundlage mehrerer Kriterien bestimmt, die verschiedene Aspekte der operativen Leistung berücksichtigen.